Zasady rekrutowania managerów

Rekrutacja na stanowiska managerskie różni od sposobu zatrudniania pozostałych pracowników. Najczęściej wyszukiwanie managerów odbywa się metodą executvie search, natomiast rozmowy są przeprowadzane zgodnie z wytycznymi assessment center, które później zostają poddane dokładnej i szerokiej analizie. Co oznaczają te pojęcia? Jak dzięki wdrożeniu procedur ES i AC można sprawdzić umiejętności kandydatów?

Proces rekrutacji managerów jest zazwyczaj wieloetapowy i w zależności od struktury organizacyjnych firmy i przyjętych wytycznych może trwać od miesiąca do nawet roku. Zanim więc pracownik HR lub zarząd spotka się z kandydatami na managerów twarzą w twarz, należy podjąć kilka kroków służących poszukiwaniu kandydatów o umiejętnościach organizacyjnych, którzy są ekspertami swojej dziedzinie. Na tym etapie najbardziej pomaga właśnie exectuive search.

Początkowa rekrutacja managerów metodą executive search – przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych

Executive search to sposób rekrutowania kandydatów na najwyższe stanowiska w firmie i osób o specjalistycznych umiejętnościach. Metoda ta składa się z kilku etapów, wśród których na początku najważniejsze są:

  • określenie profilu kandydata i opracowanie strategii rekrutacji – czyli wskazanie umiejętności i cech, jakimi powinien odznaczać się manager, a także sprecyzowanie sposobów przeprowadzania rekrutacji;
  • nawiązanie bezpośredniego kontaktu z kandydatami – za pomocą head hunterów, wyszukujących kandydatów głównie wśród osób zatrudnionych w innych firmach.

Zapraszając potencjalnych managerów na rozmowę o pracę, należy wziąć pod uwagę ich dyspozycyjność. Warto pamiętać, że spotkania te są przeprowadzane z osobami już zatrudnionymi, w związku z czym najczęściej odbywają się poza standardowymi godzinami pracy.

Poradnik Eden: Kultura organizacyjna – jej znaczenie w zarządzaniu firmą >>

Rekrutacja managerów metodą assessment center – rozmowy kwalifikacyjne

Jedną z najbardziej skutecznych metod wyłaniania najlepszego kandydata w trakcie rozmów kwalifikacyjnych jest assessment center. Ten złożony proces oceny kompetencji, nazywany również ośrodkiem ocen, przeprowadza zespół obiektywnych, doświadczonych sędziów (ang. assessors), którzy zbierają informacje o wiedzy i umiejętnościach kandydata na podstawie różnych kryteriów oraz narzędzi.

Assessment center polega na zlecaniu kandydatowi dwóch rodzajów zadań:

  • zadań indywidualnych – mających określić sposób podejmowania decyzji na podstawie przedstawionych dokumentów (zadanie In-basket) czy sposób analizy sytuacji biznesowej (zadanie Case study);
  • zadań grupowych – mających scharakteryzować sposób realizacji działań w grupie bez ról, z rolami lub z liderem.

Ponadto kandydat na managera w trakcie rozmów kwalifikacyjnych jest poddawany testom kompetencyjnym, służącym diagnozie umiejętności miękkich oraz zbadaniu poziomu wiedzy. Pytania testowe dotyczą hipotetycznych sytuacji dla danego stanowiska oraz przykładów ich rozwiązań, wśród których kandydat musi wybrać jedno najbardziej pasujące. W trakcie rozmowy warto przeprowadzić również wywiad kompetencyjny skupiający się nie na samych umiejętnościach kandydata, lecz na sposobach osiągania danych rezultatów (na podstawie faktycznych doświadczeń z poprzednich stanowisk).

Na rozmowie z potencjalnym managerem niezbędne jest również przedstawienie kandydatowi najważniejsze informacje o firmie, w tym:

  • jakie stanowiska obejmują osoby w zespole, którym ma zarządzać,
  • na jakim etapie rozwoju jest zespół,
  • jakie kompetencje i uprawienia będzie miał manager.

Należy również określić miejsce managera w strukturach firmy, a także wskazać sposób rozliczania z wykonywanych zadań.

Kolejny etap rekrutacji managerów – podsumowanie wyników

Ocena kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych ma na celu wyłonienie potencjalnie najlepszej osoby na stanowisko managerskie. Aby osiągnąć ten cel, po zakończeniu wszystkich spotkań należy podsumować wyniki obserwacji i zestawić profile wszystkich osób. W wyłonieniu jednego kandydata o najlepszych cechach managerskich muszą być brane pod uwagę jednocześnie trzy komponenty:

  • wiedza – która zadecyduje o tym, czy nowozatrudniona osoba sprosta powierzonym jej zadaniom;
  • umiejętności zarządzania ludźmi i zadaniami – które wskażą, czy nowa osoba w firmie będzie w stanie kierować zespołem i rozdzielać pracę;
  • dopasowanie do struktur firmy – które wskaże, czy nowozatrudniona osoba odnajdzie się w przedsiębiorstwie i szybko zostanie jego nieodłączną częścią. Dopasowanie kandydata powinno odbywać się na trzech poziomach (poziomie etapu rozwoju firmy, poziomie zespołu oraz poziomie stanowiska pracy).

Potencjalny manager, jako kluczowy pracownik w przedsiębiorstwie, będzie uczestniczył w rozmowach z ważnymi klientami, a także będzie reprezentował firmę na konferencjach lub wyjazdach. Pracownicy HR i rekruterzy muszą więc uzgodnić swój wybór z CEO (ang. Chief executive oficer). Dyrektor zarządzający ma prawo zatwierdzić lub odrzucić propozycje kandydatów, śledząc dokładnie cały dotychczasowy proces rekrutacyjny i biorąc pod uwagę własne doświadczenia.

Finalizacja rekrutacji osób na stanowiska managerskie – pozyskanie kandydata i zakończenie projektu

Wybór potencjalnego kandydata na managera zarówno przez dział HR, jak i CEO, nie jest jeszcze równoznaczny z jego zatrudnieniem. Bardzo możliwe, że osoba uczestnicząca wcześniej w rozmowach kwalifikacyjnych, będzie chciała renegocjować warunki umowy. Warto mieć na uwadze, że kandydat na managera może uczestniczyć w kliku procesach rekrutacji lub zastanawiać się, czy na pewno porzucić obecną firmę i wypracowane stanowisko. W takich sytuacjach nie należy jednak od razu skreślać potencjalnego managera. Najlepszym rozwiązaniem jest zorganizowanie kolejnego spotkania, w trakcie którego rekruter dowie się, na czym najbardziej zależy kandydatowi (wyższej stawce, innej formie umowy). Możliwe też, że elementem decydującym w trakcie negocjacji będą inne pozapłacowe benefity pracownicze.

Poradnik Eden: Benefity pracownicze – jak wpływają na wydajność pracowników? >>

Jeśli renegocjacja warunków przebiegnie pomyślnie, nowy manager już wkrótce stanie się częścią struktury firmy. Należy jednak pamiętać, że w przypadku zatrudniania managerów, proces przejścia między jednym a drugim przedsiębiorstwem może trwać od jednego do nawet trzech miesięcy (zależnie od rodzaju umowy, okresu wypowiedzenia, prowadzonych projektów itp.).

Z chwilą rozpoczęcia przez managera nowej pracy, należy go szczegółowo poinformować o aktualnych zadaniach, opisać klientów, z którymi będzie współpracować, i przedstawić przed  zespołem. Konieczna jest również dokładna obserwacja działań podejmowanych przez managera, co pozwoli zweryfikować ustalenia podjęcie w trakcie rozmów i sporządzony profil kandydata. Pierwsza ocena pracownika na stanowisku managera powinna dotyczyć:

  • tempa wdrażania się w strukturę firmy – ocenie powinien podlegać każdy z trzech poziomów (rozwój firmy, zespół, stanowisko pracy);
  • sposobu zarządzania zespołem i rozdzielania projektów – najlepszym wyznacznikiem w tej kwestii jest terminowość dostarczanych projektów;
  • umiejętności wykorzystywania wiedzy w praktyce – aby sprawdzić managera pod tym kątem, należy powierzyć mu samodzielne kierowanie projektem;
  • umiejętność pracy pod presją i w sytuacjach kryzysowych – to bardzo ważny aspekt w pracy managera, który pokazuje, jak potrafi rozwiązywać problemy nie tylko w sytuacjach hipotetycznych.

Poradnik Eden: 7 powodów, dla których najlepsi pracownicy rzucają pracę >>

 

Przeczytaj też:

Jak zorganizować spotkanie biznesowe – 6 dobrych praktyk >>

Savoir vivre w pracy, czyli co wypada, a czego nie wypada w biurze >>

Etykieta biurowa, czyli jak zachowywać się wobec gości biznesowych >>